Munkahelyen a személyes kommunikációt, illetve az őszinte, nyílt stílust preferálják, sokkal jobban megértik az adott feladatokat, ha azokat szóban ismertetik velük, illetve ha a visszajelzéseket ugyanígy kapják. Generációs különbségek minden munkahelyen előfordultak az ott dolgozók között, ez nem a 21. Ron Zemke, Claire Raines és Bob Filipczak a „Generációk a munkahelyen ” című tanulmány szerzői leírták, hogy a legjobb cégek érzékenységet mutatnak a különböző generációkhoz tartozó egyének közti különbségekre, és az így megjelenő sokféle igényre.
A nyugdíjkorhatár, a munkában töltött évek számának kitolásával, egyre több munkahelyen felmerül a generációs különbségek kezelésének kérdése. Csaknem mindenhol három generációnak kell együttdolgoznia, és ez nem mindig zökkenőmentes, ami hátráltathatja a hatékony munkavégzést. Mindezt jól mutatja az a tény, hogy az utóbbi évek vezetői és HR-szakmai konferenciáinak állandó témája a generációk munkahelyi viselkedési és értékrendi különbségei. A munkaerőpiacon jelenleg négy generáció (Baby boomer, X, Y és Z) van jelen, ami különleges kihívás elé állítja a szervezeteket.
Milyen egyéb generációs konfliktushelyzetről tud beszámolni? A leggyakoribb az idősek tiszteletéhez köthető. Mi, X generációsok azt tanultuk, hogy az időseket mindig tisztelni kell. A fiatalok azt látják, hogy az idősebbek az idősebbektől tanulnak, míg ők az interneten, a saját társaiktól, egymástól.
A munkahelyen az egyik legnagyobb kihívás az, hogy hogyan menedzseljük hatékonyan a különböző típusú embereket, pontosabban a különböző generációkhoz tartozó kollégákat. Két szakértővel beszélgettünk a témában. Milyen személyiségekről beszélhetünk a generációs különbségek alapján és hogyan kezeljük?
Bár megvan már bennük az a szellemiség, ami nem tartja őket évtizedekre egy munkahelyen : csupán addig maradnak, amíg az számukra megéri, és ezért hajlandóak nehézségekkel is megküzdeni, ha azonban a mérleg már kibillen az egyensúlyból, rögvest tovább állnak – innen ered a jobhopperség, vagyis a 2-évente jellemző. Azonban soha nem volt ilyen mély szakadék az egy munkahelyen dolgozó aktív generációk között. Egy változatos és befogadó munkakörnyezet megteremtése fontosabb, mint valaha, és a különböző generációk hatékony kezelése komoly előnyt jelenthet vállalatunk számára.
Sokszor halljuk, használjuk az X, Y és Z generáció kifejezéseket, talán tudjuk, talán nem, hogy pontosan mit jelentenek, mi a különbség a két csoport között, hová tartozunk mi, és hová a gyermekeink. Orsi szerint az egész felhajtás, ami az utóbbi pár évben a generációs téma körül zajlik, elsősorban annak köszönhető, hogy a munkaerőpiacra frissen bekerült fiatalok kultúraváltást követelnek. A generációs különbségek megértése érdekében érdemes megismerni az egyes korszakok szülötteinek jellemzőit.
Szüleiktől az különbözteti meg őket, hogy új utakra, tudásra, információra, cselekvésre vágynak, karriert építenek. A vezetői kommunikáció alkalmazása korábban is megkövetelte a finom differenciáltságot, a különböző mértékben felkészült, különféle motivációs szinten álló munkavállalókkal való eltérő kommunikációs mintázat alkalmazását. Kutatásunk egyik fő üzenete, hogy érdemes megismerni a másikat, időt és energiát fordítani arra, hogy megértsük a különbözőségeket, akár a. Ezek a különbségek nagyon sokszor meghatározzák, a generációk hogyan tudnak együttműködni, egy munkahelyen együtt dolgozni, a munkájukban milyen kooperációk, konfliktusok alakulhatnak ki.
Egy átlagember Magyarországon általában öt generációban gondolkodik: gyerekek, fiatalok, középkorúak, idősek és öregek. Bár a többség azt állítja, nem nehéz fiatalabb főnökükkel együtt dolgozni, a fiatalabb vezető és az ifjabb beosztott munkastílusában vannak különbségek. Sok mindent olvashatunk erről: pontosan mit jelent a generáció fogalma, kiket tartunk egy generációba tartozónak?
A tréning célja, hogy a vállalatoknál jelenleg dolgozó generációt egymás megértésével közelebb hozza egymáshoz. A konfliktusmentes munkahelyi együttműködésért nem csak áttekintjük, de egymás szemüvegén keresztül is megvizsgáljuk az eltéréseket és közös pontokat, így alkotva a gyengeségeinkből erősséget. Egy nemzetközi munkaerő-piaci felmérés szerint a generációs különbségek kezelésénél kulcsfontosságú a kommunikáció és a jutalmazás kérdése A kommunikációs formák és a munkavállalók jutalmazásával kapcsolatos elképzelések közötti különbségek olyan alapvető fontosságú tényezők, amelyeket a vezetőknek mindenképpen érdemes figyelembe venniük, amikor a. A külföldi munkát tervezők -a nem beszél idegen nyelvet. Az új nemzedék felnőtt, és lassan beszivárog a munkaerőpiacra is.
A vágyaik és az elvárásaik még merészebbek, mint az Y generációé voltak, és már a lojalitás is mást jelent a számukra: -uk mindössze egy évig marad ugyanazon a munkahelyen – derül ki a Jófogás és a GKI közös kutatásából. Hamarosan munkába állnak a frissen végzett pályakezdők, de hogyan lehet kezelni a generációs különbségeket a munkahelyeken? Egy most megjelent kutatás azt vizsgálja, milyen generációs problémákkal kell szembenézniük a munkáltatóknak és a munkavállalóknak. Szinte minden munkavállaló és vezető személyesen is tapasztalja, hogy az X és Y generációs kollégák közötti szemléletbeli különbségek nézeteltérésekhez vezetnek, de a valódi konfliktusok ettől függetlenül ritkák.
Tehát amikor az Y és Z generáció partner szeretne lenni egy jól kinéző munkahelyen , csapatban akar dolgozni, szeretné ha dicsérnék, ha jutalmakat kapna, és szeretné megvalósítani a munka - magánélet egyensúlyt, és persze pénzt is keresni - akkor a partneri viszony többek közt a kemény céges viszonyok féken tartására is. Technikai tudásban is adódhat eltérés egy munkahelyen korosztályok szerint, meg persze gyorsaságban, mit ér a tapasztalat stb. De már a 40-esek is öregnek számítanak az IT szektorban, különösen kínos, ha nem tudnak bent maradni, mert menni kell a gyerekért.
Nincsenek megjegyzések:
Megjegyzés küldése
Megjegyzés: Megjegyzéseket csak a blog tagjai írhatnak a blogba.